Работа во время пандемии

Пандемия COVID-19 оказала значительное влияние на многие сферы социальной жизни, которое также связано с трудовыми отношениями. Потребность работодателей принимать соответствующие меры безопасности для предотвращения распространения вируса привела к тому, что удаленная работа от фактического места работы, стала более популярной чем раньше. Работодатели были обременены дополнительным созданием безопасных условий труда, в соответствии график работы персонала также стал более гибким. Эта статья объясняет, какова работа во время пандемии с юридической стороны и что изменилось в этом отношении.

Удаленная работа

С юридической точки зрения, удаленная работа может иметь одну из трех форм, а именно:

1) удаленная работа;
2) удаленная работа, выполняемая на основании положений т.н. антикризисный щит;
3) удаленная работа, выполняемая на основании индивидуального соглашения между работником и работодателем.

Каждая из вышеупомянутых форм дистанционной работы имеет свою специфику и различные нормы.

Удаленная работа

Правовая основа

Работа, выполняемая удаленно, регулируется Законом от 26 июня 1974 – Трудовым кодексом (с 2020, пункт 1320)

Согласно его положениям, работа в дистанционном режиме – это работа, которая регулярно выполняется вне офиса с использованием средств электронной связи, с помощью которых работник сообщает результаты своего труда работодателю (ст. 67 (5)).

Последние следует понимать как технические решения, телеинформационные устройства и их программы производят индивидуальную дистанционную связь с использованием передачи данных между системами, в частности по электронной почте (статья 5 Закона от 18 июля 2002 О предоставлении электронных услуг (2020, пункт 344) .

Учитывая это, к категориям дистанционной работы не относятся ситуации, когда работник только периодически привлечен к удаленной работы.

Режим введения дистанционной работы

Внедрение дистанционной работы требует особой процедуры – условия ее применения определяются в договоре, заключенном между работодателем и профсоюзной организацией. В случае, когда таких организаций более чем одна, все они должны принимать участие в определении содержания этого документа. Если консенсуса достичь не удается, работодатель заключает соглашение с представительными профсоюзными организациями, каждая из которых объединяет не менее 5% работников, работающих у него.
Если стороны не придут к согласию относительно своих позиций в течение 30 дней, после того, как работодатель представит проект соглашения, тогда он устанавливает условия дистанционной работы в специальных нормативных актах, учитывая предыдущие договоренности, заключенные с профсоюзами. Такие же условия применяются, когда профсоюзы не работают у данного работодателя, заранее необходимы консультации с представителями работников, избранных данным работодателем.

Независимо от установления условий дистанционной работы в способ описанный выше, ее также можно выполнять по просьбе работника, поданной в бумажной или электронной форме.

Это имеет место независимо от заключенного договора, в котором указываются условия выполнения дистанционной работы или определяются эти условия в отдельных нормативных актах.

Как правило, работодатель обязан принять заявку на дистанционную работу, если ее подал работник:

1) со свидетельством о тяжелой и безвозвратной инвалидности или неизлечимой болезни, угрожающей жизни ребенка, которая возникла в пренатальном периоде ее развития или во время родов (этот вариант также может использовать супруг / супруга)
2) ребенок в пренатальной фазе, в случае осложненной беременности
3) ребенок с удостоверением инвалидности или с удостоверением средней или тяжелой степени инвалидности, указанным в положениях о профессиональной и социальной реабилитации и трудоустройства инвалидов, и ребенок с заключением о ранней поддержки развития ребенка, справка о необходимости в специальном образовании или решение о необходимости повторной проверки и реабилитации в учебных целях, а также когда ребенку исполнилось восемнадцать лет.

Работодатель может отказать в просьбе работника в любой из вышеупомянутых ситуаций только в одном случае – когда это невозможно из-за организации или вида работы (статья 67 (6) § 6). Работодатель должен немедленно уведомить работника о причине отказа в бумажной или электронной форме.

Условия введения дистанционной работы

Удаленная работа может выполняться на любом этапе трудовой деятельности, поскольку договоренность между сторонами трудового договора по этому поводу может наступить как на этапе заключения договора так и в течение срока действия договора (ст.67 (7) §1k.p.). Если договоренность по выполнению работы в такой форме происходит при заключении трудового договора, тогда, кроме таких обязательных элементов как определение сторон трудового договора, указания вида и даты его заключения, условий труда и вознаграждения, также необходимо указать дополнительные условия для дистанционной работы. Если по инициативе работодателя или работника переход на дистанционную форму работы предстоит во время действия трудовых отношений, необходимо заключить соответствующее соглашение.

Работодатель должен, по мере своих возможностей, учесть просьбу работника, который хочет перейти на дистанционную работу. С другой стороны работодатель не может поручать выполнение работы в дистанционной форме в специальном режиме, то есть на срок не превышающий 3 месяцев в календарном году, даже если существуют обстоятельства и потребности, объясняющие такой шаг, учитывая, что это не приведет к уменьшение заработной платы и соответствует квалификациям работника.
Также, недопустимо введение работодателем дистанционной работы в форме т.н. сообщение о внедрении изменений.

Условия прекращения дистанционной работы

Если работодатель увидит, что данное лицо непригодно для выполнения работы в этой форме, или работодатель не выполнил своих обязательств по этому поводу, а также по другим причинам, обе стороны имеют право отказаться от такой формы работы в течение 3 месяцев от ее начала. Для этого каждая из сторон может подать соответствующее заявление о прекращении дистанционной работы и восстановления предыдущих условий труда. Далее стороны должны установить дату возобновления предварительных условий труда не позднее чем 30 дней с даты получения запроса. В случае окончания этого периода, работодатель может восстановить предыдущие условия работы в порядке, предусмотренном для прекращения условий труда и условий оплаты работы. Если работник не согласится на предложение работодателя, работа прекращается с окончанием срока предупреждения.
Следует подчеркнуть, что отсутствие согласия работника на перевод на дистанционную работу, а также прекращения такой работы после подачи соответствующего заявления, не может быть причиной для прекращения работодателем трудовых отношений с работником.

Обязанности работодателя и работника

Работодатель обязан предоставить работнику, с которым он заключил трудовой договор об удаленной работе, в течение 7 дней с даты начала такой работы, информацию в письменном виде об условиях трудоустройства, указанные в ст.29 §kp, а также информацию об организационных елементах, в структуре которых расположено место работы работника, работающего удаленно, указания лица или органа, осуществляющего деятельность от его имени по вопросам, связанным с трудовым законодательством (когда работодатель является организационным елементом а не физическим лицом) и лиц, ответственных за сотрудничество с ним , а также уполномоченные проводить проверки по месту работы.

В случае, когда удаленная работа началась в течение срока действия трудового договора, работодатель обязан предоставить такую информацию работнику не позднее дня, когда работник начинает свои служебные обязанности.

Работодатель также имеет дополнительные обязательства, направленные на соответствующую организацию дистанционной работы и включают: обеспечение работника оборудованием необходимым для выполнения работы, отвечает требованиям в области охраны труда, страхования, а также покрытий расходов, связанных с установкой, обслуживанием, эксплуатацией и техническим обслуживанием.

Кроме этого, работодатель обязан предоставить работнику техническую помощь и необходимую подготовку по использованию предоставленного оборудования. Стороны могут также заключить для этого отдельный договор, в котором определят сферу страхования и правила пользования оборудованием необходимым для выполнения работы, правила взаимоотношений между работодателем и работником, включая метод ведения работником себя на рабочем месте, а также способ и форму контроля за выполнением работы работником в дистанционном виде.

Следует также добавить, что оборудование, которым пользуется работник, должно соответствовать требованиям, касающимся охраны труда и безопасности труда. В случае, если удаленная работа выполняется на оборудовании, принадлежащем работнику, он имеет право на денежную компенсацию в размере определенном заключенному договору или его нормативными актами. Стороны могут также установить это в заключенном договоре. При определении суммы денежной компенсации учитывается обычные нормы потребления оборудования, его задокументированая рыночная цена а также количество материала, используемого для нужд работодателя и его рыночные цены.

Работодатель обязан разъяснить работнику правила охраны персональных данных, при необходимости провести соответствующий инструктаж и тренинги по этому поводу, а также предоставить всю необходимую информацию, которая нужна для общения с помощью электронных средств связи (например, номер телефона, электронный адрес).
Со своей стороны, работник должен в письменном виде сообщить о том, что он ознакомлен с правилами охраны персональных данных и обязан их соблюдать. В случае, если удаленная работа происходит у работника из дома, в зависимости от вида работы и условий ее выполнения, работодатель обязан обеспечить безопасные и здоровые условия труда, за исключением: заботиться о надлежащем состоянии рабочих помещений, заниматься объектами строительства, обеспечить санитарно-гигиенические условия труда.

Права работодателя и работника

Как и в любых трудовых отношениях, работодатель имеет право контролировать выполнение служебных обязанностей работником по месту работы. Если работа выполняется из дома работника, работодатель тоже имеет право контролировать выполнение служебных обязанностей, проводить инвентаризацию, техническое обслуживание оборудования, а также его установки.
Контроль может осуществляться и за соблюдением правил охраны труда, при условии, что работник предварительно предоставил на это письменное согласие с помощью средств электронной связи. Однако, работодатель должен помнить о необходимости адаптировать методы контроля за выполнением служебных обязанностей в зависимости от выполняемой работы и ее характера.

Осуществление контроля за выполнением служебных обязанностей работника не может нарушать право работника и его семьи на частную жизнь, а также затруднять пользования домашними помещениями в соответствии с их назначением. Следует добавить, что первая проверка в области охраны труда проводится по требованию работника до того, как он начнет работать.

К работнику, который работает удаленно, не может быть другое отношение относительно начала и прекращения трудовых отношений, условий трудоустройства, повышения квалификации и доступа к обучению с целью повышения квалификации, чем к другим работникам трудоустроенных на такой же или подобной работе, с учетом различих елементов связанных с выполнением дистанционной работы. Также не допускается дискриминация работника в связи с выполнением работы в отдаленной форме или отказа в ее исполнении.

Работодатель также обязан разрешить работнику, на общепринятых условиях, находиться на рабочем месте, общаться с другими работниками, пользоваться служебными помещениями и служебным оборудованием и проводить социальную деятельность.

Удаленная работа, выполняемая на основании положений т.н. антикризисный щит

Условия введения дистанционной работы

С целью предотвращения распространения COVID-19 был принят Закон от 2 марта 2020 о специальных решениях по профилактике, противодействию и борьбе с COVID-19, другими инфекционными болезнями и кризисными ситуациями, вызванными им (Journal of Laws 2042, пункт 1842), который ввел дополнительную форму дистанционной работы.

Согласно его ст. 3 – в течение периода угрозы эпидемии или пандемии, объявленного через COVID-19, и в течение 3 месяцев после их отмены, для противодействия COVID-19, работодатель может поручить работнику выполнять работу, указанную в трудовом договоре в течение определенного периода времени, вне места его постоянного выполнения (удаленная работа). В отличие от работы он-лайн, согласие работника в этом случае не нужна.

Это положение касается сотрудников полиции, Агентства внутренней безопасности, Агентства внешней разведки, Службы военной контрразведки, Военной разведки, Центрального антикоррупционного бюро, Пограничной службы, Государственной службы охраны, Государственной пожарной охраны Служба, таможенная и налоговая службы, тюремная служба и их семьи .

Целью внедрения формы удаленной работы является прежде всего предотвращения скопления работников на рабочих местах, что создало бы условия, благоприятные для распространения вируса, и обеспечить возможность создания соответствующего расстояния между отдельными рабочими местами. В свете положений Закона работодатель может приказать работнику работать удаленно, в принципе, когда это возможно, и такая деятельность не требует особой юридической формы. Это означает, что это можно сделать в письменной форме, в электронной форме или даже устно.

Удаленная работа может быть рекомендована, если работник имеет технические и местные навыки, и возможности выполнять такую работу, и ее тип это позволяет. В частности, удаленная работа может выполняться с использованием средств прямого удаленного контакта или касаться выполнения производственных деталей или материальных услуг.

Обязательства работодателя и работника

Инструменты и материалы, необходимые для выполнения удаленных работ и материально-техническое обеспечение удаленной работы предоставляются работодателем. Работник может использовать инструменты или материалы, предоставлены не работодателем, при условии, что это позволяет поддерживать конфиденциальную информацию и другие защищенные законом тайны, включая коммерческие и персональные данные, а также информацию, разглашение которой может нанести ущерб работодателю.

По требованию работодателя работник, выполняющий удаленную работу, должен вести учет проведенной деятельности, учитывая, в частности, их описание, а также дату и время их выполнения. Форма и периодичность ведения такой документации должны быть указаны в приказе работодателя. Решение работодателя о поручении работнику удаленной работы, может быть отменено им в любое время – в этом отношении законодательных ограничений нет.

Правила охраны труда при удаленной работе

Поскольку положение об удаленной работе не содержат подробных нормативных актов в области решений по охране труда, следует применять общие положения КЗоТ, в частности его ст. 237 (3) § 1, согласно которому – работнику нельзя давать разрешение на работу, для которой он или она не имеет необходимой квалификации или необходимых навыков, а также достаточных знаний о положении и принципах охраны труда в работе. Стороны трудовых отношений могут дополнительно урегулировать эти вопросы, например, в трудовых нормах, коллективных договорах или в договорах, заключенных с работниками о принципах удаленной работы.
 

Гибкое рабочее время

В рамках удаленной работы законодатель ввел возможность работодателю использовать более гибкие решения с точки зрения времени и условий работы. И поэтому работодатель имеет право:

1) ограничение бесперебойного ежедневного отдыха работников не менее 8часов, а непрерывного еженедельного отдыха не менее 32 часов, включая по меньшей мере 8 часов бесперебойного ежедневного отдыха
2) заключение соглашения о введении системы эквивалентного рабочего времени, в которой допустимо продолжать ежедневный рабочее время, но не более 12 часов , в течение расчетного периода, не превышающего 12 месяцев. Удлиняя ежедневный рабочее время, работодатель обязан компенсировать короткое ежедневный рабочее время в определенные дни или выходные дни,
3) заключение договора об использовании менее выгодных условий найма работников, чем те, что вытекают из трудовых договоров, заключенных с этими работниками на период, определенный в договоре.

Внесение вышеописанных изменений разрешено только тем работодателям, которые зафиксировали спад экономического оборота в результате эпидемии коронавируса и не имеют задолженности по уплате налогов и обязательных взносов на социальное страхование, медицинское страхование, Фонд помощи, Фонд труда или Фонд солидарности к концу третьего квартала 2019 (статья 15 Закона).
 

Законодатель также внес важное изменение в сфере отпусков работников. Согласно соответствующим актам – в период эпидемической угрозы или эпидемического состояния, объявленного через COVID-19, работодатель может предоставить работнику в течение указанного им времени, без согласия работника и пропуская план отпуска, неиспользованные работником в предыдущие календарные годы, до 30 дней отпуска, и работник обязан им воспользоваться (статья 15 Закона).

Удаленная работа, выполняемая на основании индивидуального соглашения между работником и работодателем.

Эта форма удаленной работы отдельно не регулируется ни одним действующим законодательством. Его форма отличается от он-лайн работы и дистанционной работы, проводимой в соответствии с правилами пандемии COVID-19, тем, что она является нерегулярной.
Также в этом случае требуется полное согласие работника, часто это случается по его просьбе, с согласия непосредственного руководителя. Следует подчеркнуть, что для введения этой формы занятости не требуется отдельное соглашение с профсоюзами или введение нормативных актов, определяющих условия ее выполнения.

Из-за отсутствия каких-либо правовых норм по этому вопросу, в случае, когда работник использует собственное компьютерное оборудование для выполнения трудовой деятельности во время выполнения удаленных работ, он не имеет права на эквивалент. Этот вопрос может быть урегулирован в индивидуальном договоре между работником и работодателем или в нормах, действующих у работодателя. Однако в этом случае работодатель несет полную ответственность за обеспечение работника, также дома, полностью безопасными и гигиеническими условиями для работы согласно соответствующим требованиям охраны труда.

Удаленная работа и несчастный случай на производстве
 

Внедрение различных форм удаленной работы и их распространение привело к практической проблемы несчастного случая на производстве, который произошел во время удаленной работы дома или в других местах.
 

В данном контексте следует подчеркнуть, что несчастный случай на производстве – это внезапное событие вследствие внешней причины, что приводит к травме или смерти, в связи с работой:
1) во время или в связи с исполнением работником обычной деятельности или распоряжений руководства;
2) во время или в связи с исполнением работником деятельности для работодателя, даже без указании;
3) пока работник находится в распоряжении работодателя на пути между местом работы работодателя и местом исполнения обязанности, вытекающей из трудовых отношений (статья 3 Закона от 30 октября 2002 о социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (сводный текст Journal of Laws 2019, п. 1205).

В свете вышеупомянутых положений, не вызывает сомнений, что понятие несчастного случая на производстве также включает событие такого типа, которое произошла во время выполнения работ удаленно, в том числе по месту жительства. В таком случае следует отметить, что работник, выполняющий удаленную работу, имеет полное право на соответствующие выплаты по социальному страхованию при несчастном случае на производстве.

Дополнительные обязанности работодателя, связанные с пандемией.
 

На основании распоряжений Совета министров об установлении определенных ограничений, предписаний и запретов в связи с эпидемией – действующих на сегодняшний день – от 21 декабря 2020 (Закон 2020 Пункт 2316), внесенных в последних изменений постановления о том, что 5 Февраля 2021 (закон 2021, пункт 253) были введены дополнительные обязательства работодателя перед работником. И поэтому работодатель обязан:
 

1) обеспечить работников, независимо от оснований занятости, одноразовыми перчатками или дезинфицирующими средствами для рук;
 

2) обеспечить расстояние между рабочими местами не менее 1,5 м, если это невозможно из-за условий труда данного заведения, тогда заведение обеспечивает меры индивидуальной защиты, связанные с борьбой с эпидемией;

3) обеспечить на рабочих местах, чтобы рот и нос были закрыты, одеждой или частями одежды, маской, козырьком или шлемом, если в помещении находится более 1 человека, при условии, что работодатель не организует рабочий процесс по-другому.
 

Состояние пандемии COVID-19 привел ко многим изменениям в трудовых отношениях, что привело к введению мер безопасности для предотвращения распространения вируса, подход к рабочему времени, его условий и разрешений на отпуск, и прежде всего, распространение удаленной работы, которая, скорее всего, будет оставаться постоянным решением, которое также будет применяться в период отсутствия угрозы пандемии. Это соответствует как интересам работодателей, которые не должны обеспечивать работникам полностью оборудованное рабочее место в своих заведениях, так и работникам, которые могут выполнять свои обязанности, не выезжая с места жительства.